Égalité pro’ : des leviers pour les équipes
Le 5 mars, en pleine semaine de l’égalité professionnelle, l’Union régionale CFDT Île-de-France a réuni des équipes syndicales pour échanger sur les inégalités entre femmes et hommes au travail. L’occasion de revenir sur les outils à disposition, avec une attention particulière sur le nouvel index mis en place en 2019.
Tassadit Tehara, Géraldine Cornette et Hassan Mohamed
Les débats s’ouvrent sur un constat : en France, l’écart de salaire entre les femmes et les hommes est de 9 % à diplôme et travail égal, selon les derniers chiffres de l’Insee (2015). Ce différentiel est « inexpliqué » une fois pris en compte le niveau de formation, le temps de travail ou encore les interruptions de carrière, souvent liées à la maternité. Une inégalité criante qui a conduit le gouvernement à définir de nouvelles règles. Avec la loi du 5 septembre 2018, « nous sommes passés d’une obligation de moyens à une obligation de résultat pour concrétiser le principe ‘à travail de valeur égale, salaire égal’ », résume Géraldine Cornette, secrétaire régionale en charge de l’égalité femmes-hommes.
Pour mesurer ces résultats, la loi instaure un index de l’égalité professionnelle (voir encadré), obligatoire depuis 2019 dans les entreprises de plus de 250 salariés et, depuis le 1er mars 2020, dans les entreprises de plus de 50 salariés. Ce recueil d’indicateurs permet notamment de mesurer les écarts entre femmes et hommes en matière de rémunérations, d’augmentations individuelles ou encore de promotions. Il doit être communiqué aux élus du Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Direccte).
Un enjeu de négociations
« En cas de non-respect de l’obligation ou si l’entreprise présente un index inférieur à 75 points sur 100 possibles pendant trois années consécutives, elle risque des pénalités pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale, rappelle Tassadit Tehara, référente égalité professionnelle à la Direccte Île-de-France, qui confirme que de premières sanctions ont été prononcées dans la région. Aussi, ajoute-t-elle, des mesures correctives doivent être prises dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle prévue dans les entreprises de plus de 50 salariés, ou, à défaut d’accord, par un plan d’action à l’initiative de l’employeur. L’accord doit comporter des objectifs accompagnés d’indicateurs chiffrés, permettant de réduire les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes », ajoute Tassadit Tehara. Une fois conclu, l’accord est valable au moins un an.
L’index lui-même peut faire l’objet de négociation. « Dans la branche de la métallurgie, nous nous sommes appuyés sur les classifications qui sont des indicateurs plus fins que les catégories socioprofessionnelles », illustre un militant de l’entreprise MBDA. « S’il facilite le travail des élus en croisant les données, l’index n’est pas non plus une fin en soi, estime Hassan Mohamed, délégué régional. Même si la note globale de l’entreprise est correcte, rien n’interdit de regarder dans le détail chacun des indicateurs pour voir ce qui peut être amélioré. Il peut aussi s’avérer pertinent de mettre à jour la base de données économiques et sociales, d’où les données de l’index sont issues. Dans tous les cas, pour négocier un bon accord sur l’égalité, il s’avère primordial de se former et de mener des enquêtes de terrain », conclut-il.
