[Dossier] Comment peser sur la stratégie de votre entreprise ?

Publié le 16/12/2014

La loi de sécurisation de l’emploi ne se contente pas d’instaurer de nouveaux droits individuels (complémentaire santé pour tous, droits rechargeables à l’assurance chômage, compte personnel de formation etc.). Elle permet aussi aux instances représentatives du personnel de peser davantage sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Comment ? Quel soutien et accompagnement peuvent apporter la CFDT Ile-de-France et les cabinets d’expertise ? Solidaires, le magazine de l'Union régionale, fait le point.

La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2103 et son décret d’application du 27 décembre 2013 ont instauré une nouvelle procédure d’information-consultation du comité d’entreprise (CE) sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Ainsi, une fois par an, les élus au CE doivent désormais émettre un avis sur la stratégie de l’entreprise mais aussi sur ses conséquences en termes d’activité et d’emploi, d’évolution des métiers et des compétences, d’organisation du travail, de recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages… Qu’ils suivent ou non cet avis et les orientations alternatives éventuellement proposées, les employeurs sont ici dans l’obligation de fournir une réponse argumentée. Une petite révolution en termes de dialogue social et d’équilibre des pouvoirs dans l’entreprise, où les questions de stratégie étaient jusqu’ici l’apanage des seuls dirigeants…

Une base, quatre objectifs
LSE irefeEn support à cette consultation, la loi prévoit un nouveau droit de recours à l’expertise (voir interview en complément du dossier). Aussi et surtout, elle met en place une base de données économiques et sociales (BDES) ou base de données unique (BDU dans l’Ani). Et ce, à partir du 14 juin 2014 dans les entreprises de plus de 300 salariés, ou du 14 juin 2015 dans les entreprises de moins de 300 salariés. « Cette base constitue la pierre angulaire de la nouvelle information-consultation des CE puisqu’elle permet de regrouper et simplifier les informations utiles aux élus d’entreprise », éclaire Christophe Clayette, délégué régional en charge des questions d’emploi. De manière générale, cette base « vise à changer le mode de relations entre élus et employeurs pour qu’il soit plus participatif, fondé sur une vision plus prospective des données de l’entreprise, et à terme plus simple », souligne pour sa part le ministère du Travail, dans une circulaire d’application de mars 2014.

De fait, cette base permet de mettre en perspective les résultats de l’entreprise ainsi que sa situation économique et sociale sur une période de six ans, de n-2 à n+3. Jusqu’ici, en  recoupant les différentes informations données aux instances représentatives du personnel (IRP) – bilans sociaux, bilans de formation, situations comparées hommes/femmes etc. - on arrivait à faire un état des lieux d’une situation, mais il restait difficile de se construire une vision d’avenir. La BDU pcorrige donc cela. « C’est un levier qui doit permettre d’identifier les métiers porteurs mais aussi les métiers sensibles et en décroissance afin d’anticiper et de sécuriser les parcours professionnels des salariés susceptibles d’être impactés, explique Christophe Clayette. L’employeur est désormais dans l’obligation d’argumenter s’il ne fournit pas des tendances à trois ans sur les créations d’emplois, la montée en compétences des salariés etc. »

La BDU permet également – et c’était une revendication majeure de la CFDT – de voir comment la richesse produite est redistribuée en investissements sociaux, en rémunération des salariés et des actionnaires. « Les représentants des salariés disposent désormais d’un moyen de contrôler l’utilisation du crédit d’impôt compétitivité emploi  (CICE, NDLR), insiste ainsi Marinette Soler, secrétaire régionale en charge du dossier emploi. Ils pourront ainsi juger du caractère équitable ou non de cette redistribution et le faire savoir ».  Et Christophe Clayette d’ajouter : « Les employeurs ont désormais une obligation de transparence : ils doivent fournir  des informations sur la ventilation des aides et crédits perçues et justifier que leur utilisation sert à améliorer la compétitivité et l’emploi des entreprises. »

Enfin, la base doit permettre un meilleur partage des informations entre représentants des salariés et renforcer ainsi leur lien, puisqu’elle est accessible aux élus CE (à défaut, aux délégués du personnel) et CCE, mais également aux membres du CHSCT ainsi qu’aux DS et DSC.  « Cela prendra du temps, mais ces nouvelles dispositions auront un impact fort sur vos pratiques syndicales », soulignait donc Marinette Soler, en ouverture d’une session de formation sur le sujet à l’IREFE, l’institut de formation de la CFDT Ile-de-France.

Avoir un temps d'avance
Côté modalités, comme le rappelle la circulaire du ministère du Travail, la base doit « être accessible en permanence et mise à jour régulièrement » et son accès « s’accompagne d’une obligation stricte de discrétion » (limitée dans le temps). Les informations contenues dans la base doivent reprendre l’ensemble des documents aujourd’hui transmis aux IRP. Autrement dit, il ne doit pas y avoir de perte d'informations. Dans le détail, la loi précise aussi un certain nombre de thèmes qui doivent figurer dans la BDU : investissements, fonds propres / endettement, rémunérations etc. Mais des différences peuvent néanmoins exister d’une entreprise à l’autre, en fonction de l’activité économique, de l’effectif, du chiffre d’affaires, de l’implantation géographique, de l’appartenance ou non à un groupe etc. A cet égard, la Confédération a mis en ligne un argumentaire et un mode d'emploi qui précisent le contenu et les modalités de la BDU, avec un exemple à la clé.

De manière générale, il est important de négocier la BDU plutôt que de laisser la direction la mettre en place de manière unilatérale.  « Les employeurs ont tout intérêt à emprunter la voie de la négociation si elles veulent s’éviter des recours, des litiges etc. », argue Marinette Soler. L’objectif final étant bien sûr que les IRP aient des informations pertinentes et intelligibles, pour que s’installe un dialogue social de qualité dans l’entreprise. » Aussi, avoir un temps d’avance et proposer un projet pouvant servir de base de négociation reste ici le meilleur moyen de ne pas subir la mise en place de la BDU. Les négociateurs pourront ainsi définir le type de données qui leur sont utiles pour exprimer un avis sur les orientations stratégiques. Il convient aussi de négocier les modalités d’accès, de consultation et d’utilisation de la base de données unique.

La CFDT Ile-de-France en soutien
Depuis plusieurs mois, la CFDT Ile-de-France se mobilise à plusieurs niveaux pour aider les équipes syndicales à s’approprier la BDU.  L’IREFE, tout d’abord, assure un module de formation « Loi de sécurisation de l’emploi » qui reprend et développe un certain nombre d’informations sur la base de donnés unique, la consultation du CE sur les orientations stratégiques de l’entreprise, les nouveaux délais d’informations-consultation du CE, le crédit d’impôt compétitivité emploi, les plans d’action des sections etc. En Ile-de-France, une centaine de militants ont d’ores et déjà été formés à ces questions. Et les équipes sont de plus en plus nombreuses à s’inscrire aux formations... Chaque session est rythmée par l’intervention de l’Union régionale et d'un expert du cabinet Syndex. Dans un second temps, l’IREFE propose aussi une formation baptisée « Consultation sur les stratégies de l’entreprise », qui doit permettre aux équipes d’analyser la situation de leur entreprise pour ensuite se positionner en tant qu’élu CFDT.

Par ailleurs, l’Union régionale a mis en place un accompagnement des syndicats franciliens sur ces questions, avec des rencontres régulières sur le territoire. A chaque fois, ces rencontres sont l’occasion de faire de la sensibilisation, mais également de mettre des actions spécifiques en place. Dans ses interventions, Christophe Clayette souligne également l’intérêt d’une approche globale de la LSE: « La loi a généré des leviers d’action structurants, comme la BDU, et susceptibles de s’articuler avec l’ANI sur la qualité de vie au travail ainsi qu’avec la loi sur la formation professionnelle. » Et si pour l’heure, la plupart des BDU mises en place s’en tiennent au strict minimum, il convient de préciser qu’elles ne sont pas gravées dans le marbre. Les entreprises ont jusqu’au 31 décembre 2016 pour verser l’ensemble des  informations légales dans la base. D’ici là, les représentants des salariés disposent donc de temps pour se l’approprier et demander des ajustements. Et, in fine, construire un véritable outil pour peser dans la stratégie de l’entreprise.

Les prochaines sessions de formations de l'IREFE sur la loi de sécurisation de l'emploi auront lieu les 15-16 janvier et 4-5 juin 2015.

Retrouvez l'ensemble du dossier, agrémenté d'interviews d'élus et responsables CFDT en pièce jointe.

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