Prise en charge du handicap : ce que change (ou pas) le CSE

En 2017, les ordonnances Macron ont profondément modifié la donne en matière de dialogue social. Fini les CE, DP et CHSCT : le CSE fusionne désormais les trois instances représentatives du personnel. Avec quel impact sur la prise en charge des problématiques de handicap dans l’entreprise ? La question a animé les débats de la matinée, où plusieurs intervenants ont fait part de leurs éclairages.

Hassan Mohamed, délégué régional en charge de l’emploi, relève d’abord quelques motifs d’inquiétude. « Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE n’est pas doté d’une personnalité juridique. Ce qui signifie qu’il ne peut plus porter une affaire en justice », prévient-il. Une autre difficulté concerne son périmètre de mise en place. Les ordonnances prévoient qu’un établissement, pour être distinct, doit notamment avoir une autonomie dans sa gestion du personnel. « Les directions jouent parfois là-dessus pour ne pas mettre en place de CSE », alerte Hassan, qui invite alors à contester la décision auprès de la Direccte.

Commission SSCT
Pour autant, le CSE offre des possibilités d’action. À travers notamment la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT). Obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés ainsi que dans certaines entreprises ou établissements sensibles (sites nucléaires ou industriels classés Seveso...), cette commission peut être mise en place quel que soit l’effectif de l’entreprise. Soit par accord d’entreprise, soit, en cas d’absence de délégués syndicaux, par accord entre employeur et CSE. « Cette commission est très importante pour discuter des problématiques de handicap », juge Hassan, qui regrette toutefois qu’elle ne soit obligatoire que dans les grandes entreprises.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE hérite de la majorité des missions de l’ancien CHSCT. Il doit par exemple faciliter les aménagements de postes de travail des personnes en situation de handicap. Pour cela, il a notamment la possibilité de recourir à un expert (ergonome, psychologue, ingénieur, etc.).

Base de données
Olivier Leclercq, secrétaire confédéral, rappelle que les élus ont un autre levier d’action : la Base de données économiques et sociales (BDES). Obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, cette base constitue, selon lui, « un formidable moyen de voir les trous dans la raquette ». Elle permet par exemple de constater l’effort (ou non) de l’entreprise en matière de recrutement et de formations des personnes handicapés. Il invite par ailleurs les élus à mettre la question du handicap au coeur de toutes les négociations et notamment celles sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle. « Nous devons arrêter de travailler en silos et faire du handicap une question qui traverse toutes les négos », martèle Olivier. « D’autant que dorénavant, tous les membres du CSE peuvent se former aux questions de sécurité et de conditions de travail », précise Frédéric Clin, formateur à l’IREFE, venu présenter le parcours de formations dédiées au CSE.

D’autres leviers
Après la présentation des services de l’Agefiph Île-de-France (voir p. 11) par Alexandre Salvatori, chargé de mission, Éric de Chateauvieux, animateur du groupe ressources handicap de l’Union régionale, évoque les autres possibilités d’action, comme les commissions de maintien en emploi, qui existent dans les grands groupes et à la Caisse régionale d’assurance maladie d’Île-de-France (Cramif). « Ces commissions sont intéressantes pour prévenir la désinsertion professionnelle et préparer le retour à l’emploi des salariés en arrêt de travail depuis plus de 60 jours, explique-t-il. Concrètement, elles accompagnent et peuvent monter des actions de formation pour permettre au salarié de rebondir. À nous d’inciter l’employeur à les mettre en place ! »