[Dossier] Formation pro' : ce qui change en 2015

Adoptée le 5 mars 2014, la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale crée de nouveaux outils et droits au service de l’emploi et de la mobilité professionnelle. Avec comme pierre angulaire de la réforme :  le passage d’une obligation légale de financement (au titre du plan de formation) à une obligation de formation (avec pénalités à la clé pour les entreprises qui ne jouent pas le jeu). La loi modifie ainsi en profondeur l’architecture de la formation professionnelle, qui reposait jusqu’ici sur un modèle datant des années 70 et qui n’était plus adapté aux réalités d’aujourd’hui (chômage important, vulnérabilité de certaines catégories de salariés, ruptures dans les parcours etc.).

Le compte personnel de formation
Acté depuis l’accord national interprofessionnel sur la sécurisation de l’emploi, le Compte personnel de formation (CPF) remplace au 1er janvier 2015 le Droit individuel à la formation (DIF), dont les objectifs initiaux fixés par les partenaires sociaux avaient souvent été détournés. Avec le CPF, le droit de se former est désormais attaché à la personne et non plus au contrat de travail. Le CPF donne aussi plus de latitude aux salariés pour faire évoluer leur vie professionnelle, ne serait-ce que parce que le salarié a le choix de sa formation. Les droits acquis sur le compte – 150 heures au maximum, contre 120 pour le DIF – pourront ainsi être utilisés tout au long de la carrière professionnelle pour suivre des formations diplômantes, certifiantes et qualifiantes. En outre, le CPF ne s’adresse pas uniquement aux salariés mais également aux demandeurs d’emploi ainsi qu’aux jeunes à partir de 16 ans (ou 15 ans pour les apprentis). Une vraie victoire de la CFDT, même si pour l’heure, le dispositif n’est pas accessible aux fonctionnaires, travailleurs indépendants et artisans. « Le CPF va permettre de rendre le salarié acteur de son parcours, se félicite Marinette Soler, secrétaire générale adjointe de la CFDT Île-de-France, en charge des questions d’emploi et de formation. Combiné aux autres dispositifs, il devrait permettre de faciliter l’accès à la formation professionnelle pour ceux qui en ont le plus besoin, comme les salariés de TPE ou ceux avec un bas niveau de qualification », assure-t-elle. Car c’est bien là l’un des enjeux de la réforme : réduire les inégalités d’accès à la formation, alors que le taux d’usage du DIF n’est que de 4,9 % en France et que ce sont les plus qualifiés qui se forment aujourd’hui le plus.

L'un des enjeux de la réforme : réduire les inégalités d'accès à la formation.
Le conseil en évolution professionnelle
La réforme met par ailleurs en place un autre dispositif pour faciliter l’accès à la formation : le Conseil en évolution professionnelle (CEP). Ce nouveau service d’orientation offre la possibilité à tous les actifs - salariés, agents du public, demandeurs d’emplois, stagiaires, bénévoles etc. – de consulter gratuitement un conseiller hors de l’entreprise. « Ces conseillers interviendront à trois niveaux : l’accueil individualisé, le conseil personnalisé et l’accompagnement à la mise en œuvre d’un projet. Concrètement, ils seront à même de fournir des renseignements sur les formations, l’évolution des métiers, les possibilités de financement d’un projet etc. », détaille Henri Dorange, délégué régional en charge de la formation professionnelle. Ces conseils en évolution professionnelle seront dispensés dans cinq organismes : le Fongecif, Pôle Emploi, Cap Emploi, l’Apec et les missions locales.

L’entretien professionnel
Troisième levier pour favoriser la montée en compétences des salariés : l’instauration d’un entretien professionnel obligatoire, une fois tous les deux ans. Ce temps d’échange avec l’employeur ou son représentant, différent et dissocié de l’entretien annuel d’évaluation, doit permettre de faire le point sur le niveau de qualification et les besoins en formation des salariés. Cet entretien devra se tenir avant le 7 mars 2016 pour tous les salariés (à condition d’avoir au moins deux ans d’ancienneté à cette date). Pour Henri Dorange, qui intervenait le 29 janvier dernier lors d’une formation de l’IREFE sur la réforme, « les représentants du personnel auront ici un rôle à jouer pour que l’entretien soit réalisé dans de bonnes conditions. Ils devront notamment être vigilants sur la formation des managers qui réaliseront ces entretiens, mais aussi veiller à ce que les entretiens ne soient pas détournés de leurs objectifs. » Tous les six ans, cet entretien prendra la forme d’un bilan d’étape du parcours professionnel. Une occasion de vérifier que le salarié a bénéficié de formations ou d’une progression professionnelle et/ou salariale. Faute de respecter cette obligation, les entreprises de 50 salariés et plus s’exposeront à un abondement supplémentaire au CPF et des pénalités financières. Un vrai droit opposable pour les salariés, même si la CFDT regrette qu’il ne soit pas généralisé à toutes les entreprises.

Une gouvernance régionalisée
La loi crée par ailleurs de nouvelles instances de gouvernance de la formation professionnelle : le Comité paritaire interprofessionnel national pour l’emploi et la formation (Copanef) et le Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelle (Cnefop). Ces instances sont déclinées au niveau régional avec le Coparef et le Crefop. La première, où seuls les partenaires sociaux sont présents, a en charge l’élaboration des listes de formations éligibles au CPF (pour les salariés et demandeurs d’emploi) et leur suivi ; tandis que la seconde – qui réunit État, Conseil régional, organisations syndicales et patronales – a pour rôle de coordonner les actions des collectivités et organismes impliqués pour ensuite les évaluer. Dans les faits, le Coparef devra établir des listes interprofessionnelles en prise avec les réalités économiques et les besoins en compétences des bassins d’emploi. Ces listes, qui pourront évoluer, seront ensuite transmises au Crefop pour qu’il les examine et donne son avis. « Le temps où les formations étaient choisies uniquement par les branches et donc cloisonnées par secteur est révolu, se réjouit ainsi Marinette Soler. Nous veillerons à ce que ces instances travaillent en lien et démontrent la capacité du paritarisme à assumer la gestion de la formation professionnelle », poursuit-elle. Avec son réseau de mandatés actifs et qui ont pris des responsabilités dans cette gouvernance (voir interviews en pièce jointe, NDLR), nul doute que la CFDT Île-de-France saura ici faire entendre sa voix.

La CFDT Île-de-France sur le terrain
En parallèle de ce travail de longue haleine, la CFDT Île-de-France a participé à de nombreuses rencontres organisées par les syndicats. « Ces réunions sont l’occasion de présenter la réforme mais aussi d’identifier les leviers de négociation et d’action dans l’entreprise ainsi que les points de vigilance », précise Henri Dorange. Et les questions des militants ne manquent pas : « Comment garantir le libre choix de la formation pour les salariés ? Qui assurera l’entretien professionnel ? Quelles compétences doit-on attendre de ce manager ? Comment relier l’entretien à la GPEC et à la stratégie de l’entreprise ? » Autant d’interrogations auxquelles l’équipe de la CFDT Île-de-France apporte des réponses. En intervenant à la demande de ses équipes mais aussi à l’aide des outils qu’elle a construits.

L’Union régionale CFDT Île-de-France a conçu une plaquette pédagogique qui présente, dans le détail, les trois principaux dispositifs de la réforme : le compte personnel de formation, l’entretien professionnel et le conseil en évolution professionnelle. Pour tester vos connaissances et vous approprier de manière ludique la réforme, l’institut de formation de l’interprofessionnel francilien, l’IREFE, vous propose par ailleurs un quizz de 20 questions/réponses.