Handicap : zoom sur la négocation d'accords

Crédit photo : Eric de Chateauvieux, du groupe ressources handicap de la CFDT Ile-de-France.

« L’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés s’inscrit dans notre action plus globale pour le vivre-ensemble et l’égalité des droits », rappelle Philippe Lengrand, secrétaire général, en introduction de cette initiative préparée comme chaque année par le « groupe ressources handicap » de l’Union régionale, composé de militants issus de différents champs professionnels du privé et du public. Une table ronde en plénière, le matin, était complétée l’après-midi par un atelier thématique sur la négociation.

Une place à part dans la négociation
D’après plusieurs intervenants de la table ronde, le handicap tient une place spécifique dans le dialogue social en entreprise. Les négociations sur le sujet sont souvent plus consensuelles, parfois même déconnectées des autres. Christophe Dard, secrétaire national à la CFDT cheminots et négociateur pour la CFDT raconte : « Nous avons signé plusieurs accords à la SNCF (160 000 salariés dont 6 650 en situation de handicap, NDLR), avec toujours la volonté de progresser. Nous avons mis en place un véritable comité de pilotage des accords et pas seulement un suivi ». Gérard Lefranc est responsable de la mission handicap chez Thalès. Pour lui, « bien sûr, la question des obligations légales (fixées à 6 % de travailleurs handicapés dans les entreprises d’au moins 20 salariés, NDLR) se pose, mais l’objectif doit être d’intégrer cette question dans l’ensemble des process de l’entreprise ». Pour Olivier Leclercq, délégué à l’Union régionale en charge du handicap, « il faut s’engager dans la négociation avec des revendications précises pour éviter les accords sans ambition. L’important sera ensuite de faire vivre l’accord. » Nicolas Remeur, responsable à l’Unité territoriale des Hauts-de-Seine de la Direccte, le confirme : « À la Direccte, nous sommes très attachés à l’observation de ce qui aura été fait pour atteindre les objectifs fixés. Un accord est évalué à l’aune de sa contribution à l’insertion professionnelle, en termes d’emplois directs et indirects. »

L’appel au secteur protégé
On peut aussi « commencer petit », comme l’ont fait Véronique Cangiano et Monique Le Tutour, toutes deux membres de la section CFDT d’Adisseo, groupe industriel spécialisé dans la nutrition animale. « Avec l’appui de la CFDT Île-de-France, nous avons d’abord lancé une enquête sur les perceptions du handicap. Cette question est devenue un sujet important pour notre section. Mais il n’est pas simple de changer les mentalités ; nous avons donc commencé par proposer de faire appel à des établissements et services d’aide par le travail (ESAT), par exemple pour la prestation de repas. On a même le projet de proposer des lavages de voitures. » Le panel des activités proposées par ce « secteur protégé » tend d’ailleurs à se diversifier.

Du temps, des moyens, et… de la volonté
Parmi les constats portés par Nicolas Remeur, « un accord qui produit des résultats repose presque toujours sur un porteur de projet qui y consacre un temps dédié. Il s’appuie aussi sur un engagement des acteurs, de la direction, mais aussi des organisations syndicales et des IRP ». D’où une remarque de Gérard Lefranc : « Les acteurs de l’entreprise doivent monter en compétences et se former ». Pour le responsable de Thalès, préparer l’avenir, c’est aussi travailler avec l’Éducation nationale et les centres de formation pour accompagner l’accès des jeunes à l’entreprise. Dans le débat, plusieurs militants des fonctions publiques sont intervenus pour évoquer les difficultés qu’ils rencontrent sur le terrain : « On se sent isolés face aux multiples problématiques de reclassement ou d’aménagement de postes ». Un constat souvent partagé dans les PME. D’autres questions sont posées notamment sur les problématiques de l’inaptitude ou encore sur le rôle des aidants.

Renforcer les pratiques syndicales
Un des ateliers de l’après-midi portait sur les outils de l’action syndicale. Denis Amico (Assurances Île-de-France), membre du groupe ressources régional, enjoint d’abord les participants de l’atelier à s’investir. « Réunissez-vous en section, écrivez un tract très simple sur la situation des salariés handicapés, et vous verrez, vous serez étonnés. Vous trouverez des soutiens y compris au sein de la direction ! », avance-t-il. Sur la RQTH, et la difficulté de parler du handicap, une participante propose : « Nous devons inciter les employeurs à prendre le problème dans le bon sens. Au fond, la question n’est pas de savoir quelle est la nature du handicap du salarié mais plutôt quelle limitation d’aptitude il entraîne et comment y faire face. » Éric de Chateauvieux (SNCF) s’appuie sur l’analyse d’accords réalisée par le groupe ressources dont il est membre pour présenter « les sept chapitres d’un accord handicap » mais aussi et surtout l’appui proposé aux équipes. Un écho à la conclusion d’Olivier Leclercq qui appelle les équipes volontaires à demander l’accompagnement de l’Union régionale sur ces thématiques. À bon entendeur…

Destinée à favoriser l’accès ou le maintien dans l’emploi, la Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) était au centre des échanges lors de cette rencontre. La RQTH est une démarche personnelle. C’est au salarié de choisir d’informer, ou pas, de sa RQTH, un employeur actuel ou potentiel, au moment où il le souhaite. Même le médecin du travail n’est pas obligatoirement informé. Dans ses interventions, Olivier Leclercq précise fréquemment que la RQTH est une information à communiquer lorsqu’elle permet d’améliorer la situation du salarié. Car elle peut donner accès à des aides personnalisées, par exemple pour un aménagement de poste. Le groupe ressources de la CFDT Île-de-France vient de réaliser un document d’information complet sur la RQTH
Gwenaëlle Bargain, chargé de mission à l'Agefiph Ile-de-France, participait à cette table ronde. Elle donne ici un éclairage sur l'accompagnement que peut apporter l'Agefiph et sur le rôle des partenaires sociaux dans la négociation d'accord.

Quels outils mettez-vous à disposition des entreprises ?
Gwenaëlle Bargain : L’Agefiph propose d’abord un « diagnostic conseil approfondi », état des lieux aussi bien quantitatif que qualitatif de la situation en matière de handicap. Il permet d’identifier les freins éventuels mais aussi les leviers en mettant en avant des bonnes pratiques qui peuvent avoir été expérimentées par une équipe ou un service. Il fait aussi le point sur les représentations dans l’entreprise qui jouent un rôle si important dans la mise en place d’actions en faveur du handicap. L’objectif est d’aboutir à un plan d’action concret.

Comment pérennisez-vous cet accompagnement ?
G.B. : Nous proposons ensuite une « convention de politique d’emploi », plan d’action très précis sur une durée d’un à trois ans qui porte sur l’ensemble des axes de politique d’emploi : formation, communication, recrutement, maintien dans l’emploi, appel au secteur protégé, modalités de pilotage. L’Agefiph accompagne l’entreprise dans la définition et le suivi de ce plan et veille à ce que l’effort de l’entreprise puisse aller jusqu’au bout pour développer le taux d’emploi. Nous cofinançons également certaines des actions prévues dans le plan.

Quel regard portez-vous sur le rôle possible des partenaires sociaux ?
G.B. : Plus la question fait l’objet d’un consensus et plus elle a de chance de donner lieu à des actions efficaces. Quand les organisations syndicales sont associées et forces de propositions, le plan d’action est souvent plus qualitatif et la diffusion des actions sur le terrain plus efficace. Ce type de rencontres permet de montrer aux élus CFDT les différentes façons d’aborder la question du handicap au sein des entreprises en fonction de leur situation et de leur culture.

Plus d'infos : www.agefiph.fr ou 0 800 11 10 09 (de 9h à 18h, appel gratuit depuis un poste fixe).