Handicap : pour l’inclusion et le maintien dans l’emploi

Rencontre du 3 décembre à la Bourse du travail de Paris.

3,1millions de personnes sont en situation de handicap en France et 5 millions de travailleurs sont considérés comme vulnérables. Pour aborder la question de l’inclusion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, trois tables rondes ont été organisées, avec un panel d’experts (sociologues, juristes et avocats), des responsables syndicaux et des représentants d’organisations d’insertion dans l’emploi de ces travailleurs, comme l’Agefiph ou Cap Emploi. Les intervenants ont passé en revue les mesures et les dispositifs existants, souligné les angles morts des politiques conduites en France et analysé les leviers d’amélioration d’une situation qui est loin d’être satisfaisante aussi bien au niveau du taux d’emploi que de l’accompagnement, comme l’a rappelé Hassan Mohamed, secrétaire régional en charge du dossier.

Une grande marge de progression

Pour Jean-Pierre Paray, sociologue, « le maintien dans l’emploi d’un travailleur en situation de handicap est profondément lié à son accompagnement. Il est nécessaire de ne pas isoler le salarié, de maintenir une dynamique professionnelle, même pendant les arrêts maladie, pour faire en sorte que ces derniers soient les plus courts possibles. » L’intervenant a tenu à rappeler qu’un salarié bien accompagné est deux fois moins malade, six fois moins absent, neuf fois plus loyal, 31 fois plus productif et 55 fois plus créatif, et que l’accord national interprofessionnel (ANI) de 2021, signé par l’ensemble des partenaires sociaux, prévoyait déjà de mettre l’accent sur l’accompagnement. L’ANI réaffirme l’importance du rôle du référent handicap.

Pour Emmanuel Épaulard, ancien délégué syndical chez Capgemini et Nicolas Marceddu, secrétaire de section de la Courneuve et membre du conseil syndical d’Interco Seine- Saint-Denis, « le référent sera en mesure de connaître les spécificités de chaque cas ainsi que les besoins sur lesquels s’appuyer pour négocier. Il pourra aussi changer le regard sur le handicap. » Mais alors, comment choisir le référent dans une entreprise ? « Nul besoin qu’il soit lui-même en situation de handicap. Il lui faut principalement de la formation et du temps. On estime que le volume de travail d’un référent handicap équivaut à un temps plein tous les 5 000 salariés », ont-ils ajouté.

Des accords aussi

Si, dans l’entreprise et l’administration, être au plus près des femmes et hommes en situation de handicap demande un véritable investissement, il ne faut pas oublier que de nombreuses négociations peuvent poser un cadre pour leur prise en charge. Certaines d’entre elles sont d’ailleurs obligatoires. « Dès lors que l’entreprise a plus de 300 salariés, l’employeur est obligé de négocier, à moins qu’un accord QVCT (qualité de vie, conditions de travail) comportant un volet handicap existe déjà", note Jonathan Cadot, avocat du réseau Avec. Pour autant, « il faut penser à intégrer cette dimension dans chaque négociation, y compris dans un plan de sauvegarde de l’emploi », poursuit-il. L’action syndicale porte alors sur le suivi de l’application du ou des accords et sur l’incitation à négocier des actualisations au fur et à mesure que l’effectif de l’entreprise évolue, comme le préconise l’Agefiph.
Quoi qu’il en soit, face au handicap, une chose doit être claire dans l’esprit des référents, des salariés ou des agents porteurs de handicap ainsi que des accompagnants et aidants : il ne faut jamais rester seul. « La lutte contre l’isolement est fondamentale », conclut Michèle Boulez, membre du groupe ressources handicap de la CFDT Île-de-France.